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2010-08-08

RETENÇÃO DE CTPS E DANO MORAL


O artigo 29 da CLT estabelece que o empregador é obrigado a devolver ao empregado a sua Carteira de Trabalho em até 48 horas após a contratação, com as devidas anotações. Após esse prazo, o empregador está sujeito a pagar uma indenização de um dia de salário do empregado para cada dia de atraso na entrega da carteira, como dispõe o Precedente Normativo nº 98, do TST.


A retenção da carteira do trabalhador pelo empregador por mais de 48 horas constitui ato ilícito. Isto porque o referido documento é indispensável ao trabalhador, no sentido de recolocação profissional.


Neste mesmo sentido o artigo 53 do texto consolidado estabelece também a aplicação de multa pelo Ministério do Trabalho em casos de retenção da CTPS do ex-funcionário:


Art. 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa 189,1424 UFIR.


No caso de descumprimento pelo empregador de determinação judicial de entregar a carteira de trabalho ao obreiro, é cabível a aplicação de medida cominatória diária (as denominadas astreintes), nos termos do art. 644 do CPC, aplicado subsidiariamente à legislação processual trabalhista por força do art. 769 da CLT, esclarecendo-se que tal penalidade não se confunde com a prevista no art. 39, § 1º, parte final, da CLT.


A CTPS é um documento obrigatório para todo cidadão que venha a prestar algum tipo de serviço a outrem. O referido documento é de suma importância na vida profissional do trabalhador, não tem apenas a simples finalidade de registrar o contrato de trabalho ajustado, sendo, um documento pessoal de identificação e qualificação civil e de registro da sua vida profissional, que dele se utiliza para fazer valer o seu título de trabalhador empenhado e comprometido com a sua profissão e com a dedicação dos seus serviços em proveito de cada um dos seus empregadores, quando, efetivamente, for o caso.


Nesse contexto, o empregador que retém a CTPS do empregado, que é um documento pessoal, por prazo superior àquele previsto no artigo 53 da CLT (48 horas), condicionando a sua entrega a ordem judicial ou mediante a desistência de direitos trabalhistas pelo empregado, indubitavelmente causa ao trabalhador constrangimento, atingindo-o tanto a esfera afetiva, moral como financeira, e por conseguinte, a sua dignidade, direito fundamental assegurado pela Carta Magna.


O trabalhador que tiver sua CTPS retida pelo empregador deverá/poderá ser indenizado por danos morais pela prática de ato ilícito de grave proporção, que acarreta sérias consequências para o trabalhador, que depende desse documento para obter nova colocação no mercado de trabalho.

2010-08-07

VALE-REFEIÇÃO – É OBRIGAÇÃO OU FACULDADE ?


O art. 458 da CLT dispõe que a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado, está compreendida no salário:

Art. 458 da CLT:


Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Portanto, fazendo uma comparação, podemos dizer que o fornecimento de vale-transporte é obrigação legal do empregador, porém o vale-alimentação, não. Não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao empregado.


Ressaltasse apenas que caso haja ajuste individual com o empregador ou de normas coletivas, quais sejam, convenções e acordos coletivos e sentenças normativas, aí sim, passa a ser obrigação. As convenções coletivas servem exatamente para ampliar os direitos individuais, já que, a legislação vigente prevê direitos básicos.

Cumpre esclarecer que existe uma Norma Reguladora de No. NR-24 que estabelece que dependendo do número de funcionários que a empresa emprega deverá disponibilizar de locais adequados para os funcionários realizarem suas refeições diárias. Mas a referida norma estabelece apensa a disponibilidade do local e não da refeição em si. Uma vez que o empregador optar por fornecer a refeição deverá seguir a norma.


NR 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho (124.000-5)

24.4 Cozinhas.

24.4.1 Deverão ficar adjacentes aos refeitórios e com ligação para os mesmos, através de aberturas por onde serão servidas as refeições.(124.088-9 / I1)

24.4.2 As áreas previstas para cozinha e depósito de gêneros alimentícios deverão ser de 35 (trinta e cinco) por cento e 20 (vinte) por cento respectivamente, da área do refeitório.(124.089-7 / I1)

24.4.3 Deverão ter pé-direito de 3,00m (três metros) no mínimo. (124.090-0 / I1)

24.4.4 As paredes das cozinhas serão construídas em alvenaria de tijolo comum, em concreto ou em madeira, com revestimento de material liso, resistente e impermeável - lavável em toda a extensão. (124.091-9 / I1)

24.4.5 Pisos-idênticos ao item 24.2.5. (124.092-7 / I1)

24.4.6 As portas deverão ser metálicas ou de madeira, medindo no mínimo 1,00m x 2,10m (um metro x dois metros e dez centímetros). (124.093-5/ I1)

24.4.7 As janelas deverão ser de madeira ou de ferro, de 60cm x 60cm (sessenta centímetros x sessenta centímetros), no mínimo. (124.094-3 / I1)


24.4.7.1 As aberturas, além de garantir suficiente aeração, devem ser protegidas com telas, podendo ser melhorada a ventilação através de exaustores ou coifas. (124.095-1 / I1)

24.4.8 Pintura - idêntico ao item 24.5.17. (124.096-0 / I1)

24.4.9 A rede de iluminação terá sua fiação protegida por eletrodutos. (124.097-8 / I2)

24.4.10 Deverão ser instaladas lâmpadas incandescentes de 150 W/4,00m² com pé-direito de 3,00m (três metros) máximo, ou outro tipo de luminária que produza o mesmo efeito. (124.098-6 / I2)

24.4.11 Lavatório dotado de água corrente para uso dos funcionários do serviço de alimentação e dispondo de sabão e toalhas. (124.099-4 / I1)

24.4.12 Tratamento de lixo, de acordo com as normas locais do Serviço de Saúde Pública. (124.100-1/ I1)

24.4.13 É indispensável que os funcionários da cozinha encarregados de manipular gêneros, refeições e utensílios, disponham de sanitário e vestiário próprios, cujo uso seja vedado aos comensais e que não se comunique com a cozinha. (124.101-0 / I2)


A Lei 229/67 instituiu que as empresas deveriam disponibilizar tempo suficiente para que os empregados pudessem realizar suas refeições em suas residências. Porém sabe-se que nos dias atuais é praticamente impossível que no interregno de uma hora o funcionário consiga ir até sua residência almoçar e voltar devido a vários fatores. Um deles é o trânsito e as próprias localidades, já que sabemos que a maioria das pessoas se deslocam para outras cidades para trabalhar e retornam a suas residências só para dormir.


Portanto, embora não haja previsão legal da obrigatoriedade em fornecer a alimentação, o empregador que concede este benefício acaba se beneficiando também de duas grandes vantagens que são os incentivos fiscais e principalmente, a satisfação do trabalhador, que terá como preocupação, a melhoria do rendimento do seu trabalho e não como irá fazer ou até deixar de fazer uma refeição com qualidade.

Nome Sujo e Empregabilidade


Problema muito comum nos dias atuais é a discriminação contra os candidatos à emprego que possuem seus nomes inclusos nas instituições de proteção ao crédito. Normalmente ocorre da seguinte forma: o candidato ao emprego entrega seu currículo e é chamado para fazer entrevistas, dinâmicas e etc. Mesmo aprovado nas etapas do processo seletivo o emprego é negado-lhe quando a empresa consulta as instituições de proteção ao crédito (SPC/SERASA) e descobre que o nome do candidato lá está incluído.



Esta prática é ilícita e considerada discriminatória. As empresas não possuem embasamento legal para utilizar como critério de admissão os cadastros de proteção ao crédito. Tais cadastros foram criados visando proteger as transações comerciais tais como concessão de empréstimo.



Vale lembrar também que o Brasil é signatário da Convenção 111 da OIT / – Organização Internacional do Trabalho, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão:




Artigo 1.º (1) Para os fins da presente Convenção, o termo «discriminação» compreende:


a) Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;


b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Estado Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de patrões e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.



(2) As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para determinado emprego não são consideradas como discriminação.

(3) Para fins da presente Convenção as palavras «emprego» e »profissão» incluem não só o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, como também as condições de emprego.




Artigo 2.º Todo o Estado Membro para qual a presente Convenção se encontre em vigor compromete-se a definir e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstancias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objectivo de eliminar toda a discriminação.




Artigo 3.º Todo o Estado Membro para a qual a presente Convenção se encontre em vigor deve, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais:


a) Esforçar-se por obter a colaboração das organizações representativas de patrões e trabalhadores e de outros organismos apropriados, com o fim de favorecer a aceitação e aplicação desta política;


b) Promulgar leis e encorajar os programas de educação próprios a assegurar esta aceitação e esta aplicação;


c) Revogar todas as disposições legislativas e modificar todas as disposições ou práticas administrativas que sejam incompatíveis coma referida política;


d) Seguir a referida política no que diz respeito a empregos dependentes da fiscalização direta de uma autoridade nacional;


e) Assegurar a aplicação da referida política nas actividades dos serviços se orientação profissional, formação profissional e colocação dependentes da fiscalização de uma autoridade nacional;


f) Indicar, nos seus relatórios anuais sobre a aplicação da Convenção, as medidas tomadas em conformidade com esta política e os resultados obtidos.




Artigo 4.º Não são consideradas como discriminação as medidas tomadas contra uma pessoa que, individualmente, seja objecto da suspeita legítima de se entregar a uma actividade prejudicial à segurança do Estado ou cuja actividade se encontra realmente comprovada, desde que a referida pessoa tenha o direito de recorrer a uma instância competente, estabelecida de acordo com a prática nacional.


A única menção a restrição de empregados com nome sujo na CLT é no caso dos bancários. O artigo 508 diz que:



"considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis".



Mesmo com a previsão em lei, deve-se considerar cada caso isoladamente. O Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, ligado à Central Única dos Trabalhadores (CUT), diz que a entidade atua para reverter as demissões por justa causa de bancários. A teoria alegada nestes casos é de que o bancário não se tornou inadimplente porque quis, mas sim por circunstâncias alheias a sua vontade, como por exemplo doença familiar.


A prática de discriminação é ilegal, porém as empresas “abusam” pois a prova da ilicitude é difícil. Isso porque, as empresas que dispensam os candidatos habilitados ao cargo simplesmente por estarem com o nome sujo não utilizam esse argumento para dispensá-los. É comum as pessoas ouvirem que não se encaixam no perfil procurado pela empresa, que a vaga já fora preenchida, mas nunca que estão sendo dispensados porque estão com o “nome sujo”.


E, portanto, mesmo que a Lei não permita este tipo de prática, o funcionário acaba não tendo prova do ocorrido. Fica de mãos atadas visto que, mesmo que acione a Justiça do Trabalho provavelmente não conseguirá provar o alegado e sabemos que alegar sem provar e o mesmo que não alegar.


Uma saída que o candidato barrado por ter seu nome sujo pode encontrar em caso de não possuir provas é procurar a Procuradoria Regional do Trabalho, do Estado em que reside e fazer uma denúncia. Neste caso, a própria Procuradoria irá investigar a denúncia.


Outra alternativa que pode ajudar o endividado vítima de preconceito em relação de emprego é procurar o próprio SERASA. Isto porque, o SERASA mantém contrato com algumas empresas, porém, nestes contratos fica entabulada uma cláusula que proíbe a verificação dos cidadãos para finalidades que não sejam comerciais ou de consumo.


O tema ainda não é pacificado e os Juízes se dividem entre duas correntes. Uma parte deles entende que a Constituição Federal não permite discriminação de raça, cor, sexo ou idade, porém, é omissa no que tange ao inadimplemento. Nesta corrente entende-se que adimplir as dívidas é obrigação e dever moral de cumprir com compromissos e a empresa tem a liberalidade de não contratar aquele que não honra seus compromissos. Já a outra corrente, que é a majoritária, entende que não contratar alguém que tem o nome sujo é atentar contra a liberdade de trabalho.


Enfim, essa discriminação não deveria existir, sendo o funcionário bancário ou não. As pessoas que possuem dívidas precisam do emprego para quitá-las, que na maioria dos casos não foram adquiridas de propósito. A pessoa que procura um emprego provavelmente pretende utilizá-lo para quitar as suas dívidas e a existência delas não desmerece o profissional de forma alguma.
Dados do Artigo
Autor : Dra. Debora Ap. Pomaro Ramalho

QUEM TEM DIREITO AO PIS


É bastante freqüente a visita a estas páginas de leitores interessados em saber se tem ou não direito ao pagamento do PIS. Atento a estes leitores, resolvi atualizar o texto referente ao PIS. Em primeiro lugar cumpre observar que o PIS referente ao ano de 2008 (dos trabalhadores que prestaram serviços naquele ano) já se encontra irremediavelmente perdido. Assim é importante estar atentos para as novas datas referentes ao PIS do ano de 2009.

Os trabalhadores que estão há mais de cinco anos vinculados ao PIS ou PASEP que no ano de 2009 receberam remuneração que na média alcançou uma valor igual ou inferior a dois salários mínimos mensais, tendo permanecido pelo menos trinta dias empregados têm direito a receber o abono salarial equivalente a um salário mínimo a título de PIS/PASEP.

Para isso é importante que o empregador tenha relacionado o trabalhador na RAIS, o que pode ser verificado pelo próprio trabalhador através de seu cartão do cidadão, documento emitido pela Caixa Econômica Federal que permite aos cidadãos brasileiros consultar e receber benefícios como o FGTS, seguro-desemprego, bolsa-família, etc.

Para receber o abono os beneficiários devem ficar atentos às datas de pagamento, conforme a tabela acima do texto.